Γιατί πληρώνονται τόσα πολλά οι CEOs;

Tου Caleb Melby

Το χάσμα μεταξύ των αποδοχών που λαμβάνουν οι διευθύνοντες σύμβουλοι αμερικανικών επιχειρήσεων και αυτών που λαμβάνουν οι άνθρωποι που εργάζονται γι’ αυτούς έχει επταπλασιαστεί μέσα σε τρεις δεκαετίες. 

Υπάρχουν αφεντικά στις μέρες μας που είναι επτά φορές εξυπνότερα; 

Τα διοικητικά συμβούλια των εταιρειών φαίνεται να το πιστεύουν. Ισχυρίζονται ότι τα πακέτα αποδοχών που προσφέρουν προκύπτουν από τον έντονο ανταγωνισμό από τα ταλαντούχα, πολύτιμα στελέχη που διοικούν μεγαλύτερους οργανισμούς και πως η αμοιβή συνδέεται με την απόδοση. 

Οι επικριτές υποστηρίζουν αντίθετα πως πρόκειται για 
απαίτηση των στελεχών, τα οποία παίρνουν περισσότερα από την οικονομία από αυτά που της προσφέρουν. 

Αυτοί "υποθάλπονται" από τα ενδοτικά μέλη των συμβουλίων, τα οποία ο Warren Buffett αποκαλεί πιο συχνά "Τσιουάουα", παρά "Ντόμπερμαν". 

Η κατάσταση

Οι διευθύνοντες σύμβουλοι σε 350 από τις συνολικά 500 εταιρείες του δείκτη Standard & Poors 500 έλαβαν 331 φορές περισσότερα από ό,τι οι εργαζόμενοι τους το 2013, έναντι αναλογίας 46 προς 1 που ίσχυε το 1983, σύμφωνα με την AFL-CIO. 

Αυτό είναι περισσότερο από το διπλάσιο του χάσματος στην Ελβετία και τη Γερμανία, και περίπου 10 φορές μεγαλύτερο από ό,τι στην Αυστρία. 

Στην Ιαπωνία, οι CEOs βγάζουν περίπου 67 φορές περισσότερα από τους εργαζομένους (αν και η υψηλότερα αμειβόμενη γυναίκα της χώρας κερδίζει μόνο 25 φορές περισσότερα). 

Οι Αυστραλιανοί CEOs κερδίζουν 93 φορές περισσότερα. 

Μια παγκόσμια μελέτη του Harvard Business School διαπίστωσε ότι οι περισσότεροι άνθρωποι νομίζουν ότι η "ψαλίδα" στις αμοιβές είναι πολύ μικρότερη από ό, τι είναι στην πραγματικότητα. Αυτό αληθεύει ιδιαίτερα στις ΗΠΑ, όπου οι συμμετέχοντες στην έρευνα απάντησαν ότι η αναλογία των αποδοχών των διοικητικών στελεχών σε σχέση τη μέση αμοιβή των εργαζομένων είναι 30 προς 1. 

Εκτίμησαν ότι η ιδανική αναλογία θα ήταν 7 προς 1. 

Τον Ιούνιο του 2015, η αμερικανική Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς ενέκρινε με μικρή πλειοψηφία μια νομοθεσία που υποχρεώνει τις εταιρείες να αποκαλύψουν το μισθολογικό χάσμα μεταξύ του CEO και ενός τυπικού υπαλλήλου.

 Ένα δημοψήφισμα το 2013 έδινε στους Ελβετούς ψηφοφόρους την ευκαιρία να περιορίσουν τις αμοιβές των στελεχών σε 12 φορές το μισθό του χαμηλότερα αμειβόμενου εργαζόμενου της εταιρείας. 

Απέτυχε.

Το Ιστορικό

Ο γκουρού σε θέματα διαχείρισης Peter Drucker έγραψε το 1977 πως η αμοιβή ενός CEO δεν θα πρέπει να υπερβαίνει 25 φορές το μέσο μισθό στην εταιρεία του. 

Μείωσε το λόγο αυτό σε 20 προς 1 το 1984. 

Σκέφτηκε πως το μεγαλύτερο χάσμα προκαλεί "δυσαρέσκεια και πτώση του ηθικού". 

Επίσης, το 1977, ο Alfred Chandler Jr., καθηγητής διοίκησης επιχειρήσεων στο Πανεπιστήμιο του Χάρβαρντ εξιστόρησε τη μετάβαση των ΗΠΑ από μια οικονομία που καθοδηγείται από επιχειρήσεις του ενός ιδιοκτήτη το 1840 σε μια που κατά τον Α’ Παγκόσμιο Πόλεμο κυριαρχούνταν από περίπλοκους ομίλους που διευθύνονταν από επαγγελματίες managers. 

Οι managers αυτοί, καθένας εκ των οποίων αποκτούσε έλεγχο επί ολοένα μεγαλύτερου τμήματος της οικονομίας, έγιναν η ομάδα με τη μεγαλύτερη επιρροή μεταξύ των υπεύθυνων λήψης οικονομικών αποφάσεων. 

Το 1993 το Κογκρέσο των ΗΠΑ ψήφισε έναν κανόνα της αμερικανικής Υπηρεσίας Εσωτερικών Εσόδων που απαιτούσε οι αποδοχές άνω του 1 εκατ. δολαρίων να συνδέονται με την απόδοση ούτως ώστε να προκρίνονται για τις φοροαπαλλαγές των επιχειρήσεων.

Έχοντας σκοπό να μειώσει τις αποδοχές των στελεχών ο νόμος πέτυχε το αντίθετο. 

Αντί να αυξάνουν τους μισθούς, οι εταιρείες παρείχαν stock options συνδεδεμένα με συγκεκριμένους στόχους. 

Αυτά τα προνόμια διεύρυναν το χάσμα των αποδοχών στις ΗΠΑ και αλλού, σύμφωνα με τον Οργανισμό Οικονομικής Συνεργασίας και Ανάπτυξης.

Μια ολόκληρη βιομηχανία συμβούλων δημιουργήθηκε για να συμβουλεύει τα διοικητικά συμβούλια των εταιρειών σχετικά με το ποια μέτρα απόδοσης πρέπει να χρησιμοποιούν, πώς να "σπάνε" την πληρωμή ανάμεσα σε μετρητά και μετοχές και ποιες ανταγωνίστριες εταιρείες να θεωρούν ως αντίστοιχες για συγκρίσεις στις αποδοχές.

Οι συμβουλευτικές εταιρείες συμβουλεύουν τους μετόχους για το αν πρέπει να υπερψηφίσουν ή να καταψηφίσουν τα σχέδια αποζημίωσης σε μη δεσμευτικές ψηφοφορίες. 

Πέρυσι, η μέση στήριξη για τις πρακτικές αποδοχών των εταιριών ήταν 91% και μόνο 2% των εταιρειών απέτυχαν να λάβουν πλειοψηφική στήριξη, σύμφωνα με τη συμβουλευτική Towers Watson. 

Το επιχείρημα

Στις αποζημιώσεις των στελεχών, τα πάντα είναι προς συζήτηση, ακόμη και το πώς θα καταμετρηθούν οι ψήφοι "say on pay".

 Όταν πρόκειται για τη μέτρηση των επιδόσεων, ορισμένα διαδεδομένα μέτρα έχουν επικριθεί επειδή επιβραβεύουν τους managers για πράγματα που δεν ελέγχουν: όπως η διακύμανση της αγοράς. 

Δεν υπάρχουν και πολλά αποδεικτικά στοιχεία πως οι υψηλότερες αμοιβές βελτιώνουν ούτως ή άλλως την απόδοση των μετοχών. 

Τα stock options, που κάποτε υποτίθεται ότι εξίσωναν τα στελέχη με τους μετόχους επειδή ανατιμώνται όταν αυξάνονται οι τιμές μετοχών, έχουν μπει τώρα στο στόχαστρο κριτικής επειδή ενθαρρύνουν τη βραχυπρόθεσμη χρηματοοικονομική μηχανική σε βάρος του μακροπρόθεσμου σχεδιασμού. Αυτά τα κίνητρα διαβρώνουν επίσης την αξία των υφιστάμενων μετοχών. 

Άλλο ένα στενά παρακολουθούμενο μέτρο, τα κέρδη ανά μετοχή, χειραγωγείται εύκολα μέσω λογιστικών αλλαγών και επαναγορών μετοχών. Το οικονομικό κέρδος, δηλαδή τα καθαρά έσοδα μείον τις κεφαλαιακές δαπάνες, έχει θεωρηθεί ότι ενθαρρύνουν τις μακροπρόθεσμες επενδύσεις, ενώ μετρούν μόνο εκείνα τα πράγματα που μπορούν να ελέγχουν τα στελέχη, αλλά οι εταιρείες που προσδένουν τις αποδοχές με αυτά δεν υπεραποδίδουν έναντι των ανταγωνιστριών τους 

Για αυτούς που έχουν κουραστεί να υπολογίζουν όλα αυτά, υπάρχει μια ριζική λύση: ένα ανώτατο όριο αποδοχών.

απο το capital.gr/bloomberg-news